Lợi ích của Quản trị

theo mục tiêu và kết quả công việc (OKRs)

nhung nguyen tư vấn đào tạo huấn luyện doanh nghiệp branding simple tư vấn thương hiệu và hiệu suất
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Post Length: 5 mins
5/5
Level: High-level
5/5
Featured-Lợi ích của Quản trị theo mục tiêu và kết quả công việc (OKRs)- tư vấn đào tạo huấn luyện doanh nghiệp branding simple thương hiệu và hiệu suất

Nguồn ảnh: Pexels

Table of Contents

Hẳn bạn đã nhiều lần nghe tới việc quản trị theo khối lượng và đầu công việc, và tiến bộ hơn là ứng dụng quản trị công việc và hiệu suất làm việc bằng các chỉ số KPIs. Trong bài viết sau đây, chúng tôi sẽ cập nhật thêm cho bạn một phương pháp quản trị hiệu quả làm việc của nhân sự hoàn toàn mới, phổ biến ở các công ty hàng đầu như Google – Quản trị theo mục tiêu và kết quả công việc OKRs.

1. OKRs là gì?

OKRs là viết tắt của Objectives and Key Results, nghĩa tiếng Việt tương ứng là mục tiêu và kết quả.

choose us as Partner

OKRs là phương pháp quản trị hiệu quả làm việc của nhân sự bằng cách thiết lập, truyền đạt và phân chia các mục tiêu chung của tổ chức thành các mục tiêu nhỏ, phù hợp cho các nhóm làm việc và cá nhân liên quan, các mục tiêu con sẽ gắn liền với các kết quả có thể đo lường được.

2. Lợi ích của việc thiết lập OKRs

2.1 Thiết lập OKRs và quản trị nhân sự qua OKRs là cách thúc đẩy nhân viên xác định mục tiêu rõ ràng cho đội, nhóm

Thiết lập OKRs buộc bạn phải hiểu rõ các mục tiêu kinh doanh và tìm cách phân chia mục tiêu đó một cách phù hợp cho các phòng ban, đội nhóm, cá nhân liên quan. Thiết lập OKRs buộc bạn phải nghĩ đến việc gắn nỗ lực của nhân viên với những kết quả đo lường được để từ đó ghi nhận, phản hồi với hiệu quả làm việc của họ. Nhân viên tài năng làm việc và muốn được ghi nhận và phản hồi từ người quản lý. Họ sẽ thấy thoải mái vì họ không cần phải chứng minh. Thành tích và hiệu quả làm việc của họ sẽ được thể hiện qua điểm số OKRs của họ.

2.2 Thiết lập OKRs và quản trị nhân sự qua OKRs là cách làm trao quyền cho nhân viên, khiến họ làm việc có trách nhiệm

OKRs kích thích nhân viên là việc sáng tạo và hướng tới hiệu quả công việc thay cho quản trị gắn với các chỉ số cứng như KPIs khiến cho nhân viên chỉ chăm chăm nghĩ cách đạt KPIs mà hi sinh những mục tiêu phi KPIs quan trong khác.

OKRs tạo động lực để mỗi nhân viên vươn ra khỏi vùng comfort zone (vòng thoải mái) của họ trong khi vẫn tập trung vào một mục tiêu chung.

Trong quá trình chấm điểm OKRs, nhân viên sẽ là người chịu trách nhiệm xác định lý do tại sao họ đạt được số điểm mà họ nghĩ mình xứng đáng nhận được. Nhân viên có tiếng nói và là một mảnh ghép trong bức tranh mục tiêu chung. Bản chất minh bạch của OKRs khuyến khích sự hợp tác giữa nhân viên và người quản lý, mang lại sự tự chủ trong công việc của nhân viên nhằm giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, hiệu suất cao hơn.

2.3 Thiết lập OKRs và quản trị nhân sự qua OKRs giúp định hướng cách nhân sự làm việc hướng tới mục tiêu và kết quả kinh doanh

OKRs không gò bó cách làm việc của nhân viên, cho phép họ được chủ động trong lựa chọn cách thức xử lý công việc miễn là mang lại mục tiêu và kết quả đề ra, khác hẳn cách quản trị nhân sự kiểu “nhà tù” theo khối lượng và đầu công việc.

OKRs thúc đẩy công ty và nhân viên của mình tập trung vào mục tiêu của mình, đo lường hiệu suất làm việc một cách rõ ràng, ghi nhận những nhân viên xuất sắc dựa trên hiệu quả làm việc mà họ thực sự đóng góp cho công ty.

Ngoài ra, thiết lập OKRs cho nhân viên sẽ đảm bảo mọi người trong công ty đang làm việc đúng hướng, vì một mục tiêu chung. Bởi vì mục tiêu cuối cùng của tất cả các OKRs là để phục vụ mục tiêu chung của công ty. OKRs cho thấy chỉ những gì quan trọng đối với toàn bộ công ty mới quan trọng với mỗi nhân viên, họ phải tập trung nỗ lực và thời gian cá nhân của mình cho mục tiêu lớn đó.

3. Thiết lập OKRs như thế nào?

OKRs được cấu thành bởi hai thành phần Objectives (Mục tiêu) và Results (Kết quả). Objectives – Mục tiêu trả lời cho câu hỏi: “Bạn muốn gì?” Trong khi, Results – Kết quả trả lời cho câu hỏi: “Bằng cách nào?” Nếu như mục tiêu là phần định hướng, ít thay đổi, mang tính chiến lược nhiều hơn thì phần kết quả là những việc làm để hiện thực hóa định hướng đó, có thể thay đổi linh hoạt hơn so với mục tiêu.

OKRs được thiết lập ở nhiều cấp độ khác nhau. Đầu tiên, hãy thiết lập các OKRs chung của toàn công ty – đây sẽ là OKRs tổng. Sau đó, thiết lập OKRs cho mỗi phòng, mỗi đội nhóm liên quan. Cuối cùng, mỗi nhân viên viết OKRs cá nhân của họ dựa trên tất cả OKRs vừa nêu trên.

4. Các bước để thiết lập OKRs

4.1 Đặt mục tiêu (objectives)

Lời khuyên từ các chuyên gia là hãy thiết lập và duy trì khoảng 3-5 mục tiêu mỗi quý. Một mục tiêu nên tích cực và truyền cảm hứng, mang tính tổng quát thay vì quá chi tiết/ cụ thể, và phải phù hợp với mục tiêu và chiến lược chung của công ty.

4.2 Viết kết quả chính (key results) cho mỗi mục tiêu

Cũng theo các chuyên gia, bạn hãy cố gắng có tối đa bốn kết quả chính cho mỗi mục tiêu. Kết quả chính cho thấy bạn sẽ hoàn thành mục tiêu như thế nào. Về cơ bản, kết quả chính phải đảm bảo chúng đo lường được, vì đây là những chỉ số thành công của bạn.

Related Posts

4.3 Đánh giá OKRs

Vào đầu mỗi quý, hãy đánh giá OKRs các quý trước ở cấp độ cá nhân, công ty và nhóm bằng cách sử dụng thang điểm từ 0 đến 1. Kết quả chính (key results) được đánh giá riêng lẻ theo từng kết quả (key results). Và điểm số của mục tiêu (objectives) là điểm số trung bình của các kết quả chính (key results) riêng lẻ.

Nguồn tham khảo:

  1. OKR là gì? https://hocvienagile.com/okr-la-gi/
  2. OKR là gì? Mọi điều bạn cần biết để làm quen với Quản trị theo mục tiêu và Kết quả then chốt: https://resources.base.vn/management/okr-la-gi-moi-dieu-can-biet-de-lam-quen-voi-okr-381

Newsletter

New posts from our blog sent directly to your inbox. What a sweet deal.

Newsletter

By signing up you agree to our Privacy Policy. You can opt out anytime.

Leave a Comment

Share
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu lifeboy

Chán nản vì hiệu suất lao động của nhân viên thấp? Đừng lo! Chúng tôi sẽ giải cứu bạn!