4 bước để

Hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Post Length: 5 mins
5/5
Level: High-level
5/5
Featured-4 bước để Hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực - tư vấn đào tạo huấn luyện doanh nghiệp branding simple thương hiệu và hiệu suất

Nguồn ảnh: Pexels

Table of Contents

Xu hướng chuyển đổi số cùng với sự thay đổi do cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực. Tuy nhiên có một thách thức lớn mà hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam đều gặp phải, đó là thiếu hụt nguồn nhân lực tài năng. Hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực với 4 bước là điều mọi doanh nghiệp cần học và áp dụng vào để lên kế hoạch phát triền nguồn nhân lực bài bản nhất, phục vụ cho quá trình chuyển đổi số thành công. Hãy cũng tìm hiểu thêm về đề tài này trong bài viết sau đây nhé!

1. Hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là gì?

Nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong thành công của công ty, vậy nên vai trò của việc hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần phải được xem trọng.

choose us as Partner

Tuy nhiên trên thực tế, nhiều tổ chức lại không có quy trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Điều này dẫn đến hậu quả rất dễ thấy ở phần lớn doanh nghiệp – đó là nhân sự được tuyển dụng chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, trong dài hạn thì kỹ năng của nhân sự mới lại không phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài của công ty – điều đó vừa gây ra sự lãng phí nguồn lực vừa cản trở sự phát triển của công ty.

Kế hoạch của mỗi công ty sẽ khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty đó. Nhưng có 4 bước cơ bản mà bạn có thể làm theo để đảm bảo bạn có thể đi đúng hướng trong việc hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực.

4 bước đó như sau:
  1. Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại
  2. Dự báo yêu cầu nhân sự
  3. Phát triển chiến lược tài năng
  4. Xem xét và đánh giá

Nói một cách nôm na, quy trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực bắt đầu bằng việc đánh giá nhân sự hiện tại, bao gồm cả việc nó có phù hợp với nhu cầu của tổ chức hay không. Ở cấp độ cơ bản nhất, hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực đảm bảo nhân lực được lựa chọn là phù hợp, đúng người với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm để đáp ứng các mục tiêu hoạt động của tổ chức. Sau đó chuyển sang dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên các mục tiêu kinh doanh. Từ đó, bạn sẽ cần phải điều chỉnh chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức của mình, điều chỉnh cơ cấu tổ chức, lập kế hoạch việc làm và vị trí nhân sự chủ chốt tại mỗi phòng ban, bảng mô tả công việc cho từng vị trí chủ chốt, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển và giữ chân nhân sự tài năng, chủ chốt…

2. Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại

Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là đánh giá năng lực của những nhân viên hiện tại. Trước khi thực hiện tuyển dụng nhân sự mới cho tổ chức của bạn, điều quan trọng mà bạn phải làm trước tiên đó là hiểu rõ năng lực, tài năng của những nhân sự mà bạn đang có. Hãy lập bảng kê những kỹ năng mà mỗi nhân viên hiện tại của bạn đang sở hữu. Bởi đó chính là tài sản trong kho của công ty bạn. Đó chính là nguồn tạo ra giá trị hàng ngày và cả trong tương lai cho công ty bạn.

Có rất nhiều cách đơn giản để bạn có thể lập bảng kê này. Chẳng hạn như yêu cầu nhân viên tự đánh giá dựa trên bảng câu hỏi. Hoặc dựa vào bảng kĩ năng mà nhân sự cùng người quản lý đã đánh giá trong mục đánh giá hiệu suất hàng năm. Hoặc có thể sử dụng kết hợp cả hai phương pháp.

3. Dự báo yêu cầu nhân sự trong tương lai

Bước tiếp theo là dự báo nhu cầu trong tương lai. Hãy nhớ chiến lược nhân sự là một phần để hỗ trợ chiến lược kinh doanh chung. Ví dụ chiến lược phát triển gấp đôi doanh số và thị phần, mở rộng thêm chi nhánh sẽ cần chiến lược nhân sự phù hợp để thực hiện được mục tiêu chiến lược này của công ty. Chiến lược kinh doanh ổn định và giữ nguyên thị trường, thị phần nhưng tập trung vào đổi mới sáng tạo để tạo ra nhiều giá trị gia tăng cho sản phẩm cũng sẽ có chiến lược nhân sự hoàn toàn khác. Hoặc chiến lược gia tăng hoạt động mua bán sáp nhập, tham gia vào các ngành nghề mới sẽ có một chiến lược nhân sự khác để thích nghi với định hướng phát triển chung…

Như vậy bạn phải tìm câu trả lời cho câu hỏi sau: Để đáp ứng chiến lược kinh doanh mà công ty đề ra, chiến lược nhân sự cho tầm nhìn 5-10 năm tới là gì? Liệu chiến lược nhân sự nên tập trung tuyển dụng với số lượng lớn nhân sự mới, hay tăng cường đào tạo phát triển năng lực của nhân sự hiện có, hay thuê nhân sự ngoài cho nhu cầu hay thay đổi của hoạt động kinh doanh? Việc tính toán, hoạch định chiến lược và kế hoạch nhân sự cho tương lại cần được thực hiện trên nền tảng tri thức và khoa học. Sau đây là một số thông tin cần thiết để làm căn cứ cho việc hoạch định được hợp lí và chính xác hơn.

Dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu là để xác định số lượng nhân viên cần thiết và chất lượng, tài năng cần có để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty.

Dự báo nguồn cung
Dự báo nguồn cung nhằm xác định xem các nguồn lực hiện có liệu có đủ để đáp ứng nhu cầu từ chiến lược phát triển doanh nghiệp. Với bảng kê kỹ năng nhân sự toàn công ty, bạn sẽ biết liệu bạn có cần tuyển dụng thêm hoặc thuê thêm nhân sự từ bên ngoài hay không.

Làm cho cung đáp ứng cầu
Làm cho cung đáp ứng cầu nghĩa là việc cần phải làm tiếp theo để đảm bảo nguồn cung sẽ đáp ứng nguồn cầu nhân sự. Ví dụ, nếu bạn lựa chọn phương án không tuyển thêm nhân sự mới hoặc thuê thêm nhân sự bên ngoài, bạn sẽ phải lên kế hoạch xem với nguồn cung hiện tại và bảng kê kĩ năng hiện có, liệu có nên có kế hoạch đào tạo phát triển kĩ năng mới hoặc đào sâu những kĩ năng hiện có cho họ hay không? Hoặc nếu bạn lựa chọn tuyển dụng nhân sự mới, bạn có cần xem lại cấu trúc phòng ban, bảng mô tả công việc, quỹ lương, lịch đào tạo nhân sự mới và kế hoạch giữ chân nhân sự mới?…

4. Xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo, phát triển tài năng và đội ngũ cán bộ nguồn

Phát triển tài năng là một phần quan trọng của việc hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Lộ trình để tuyển dụng, đào tạo phát triển tài năng thường được thực hiện theo các bước chính như sau:

Tuyển dụng
Là việc đăng bài trên các trang web việc làm, mạng xã hội nơi các nhân viên tiềm năng có trình độ có thể tìm thấy thông tin tuyển dụng và ứng tuyển vào các vị trí đó. Bạn cũng nên khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu những người phù hợp.

Lựa chọn
Khi bạn đã kết nối với nhóm ứng viên đủ điều kiện, hãy tiến hành phỏng vấn và đánh giá kỹ năng để xác định sự phù hợp nhất cho tổ chức của bạn. Việc lựa chọn nhân sự thường mang tính chất chủ quan, dẫn đến hậu quả là khi nhân sự bước vào công ty bạn mới phát hiện họ không đủ năng lực thực sự hoặc không hoàn toàn phù hợp với công ty. Để tránh được điều này, bạn hãy cố gắng chuẩn bị càng nhiều câu hỏi liên quan đến hành vi, kĩ năng, tư duy, thái độ của người được phỏng vấn dựa theo bảng mô tả công việc và yêu cầu tuyển dụng để có đánh giá khách quan, chính xác nhất.

Đào tạo và phát triển
Tổ chức đào tạo để giúp nhân sự mới nhanh chóng hiểu rõ hoạt động và văn hóa của công ty để họ nhanh chóng thích nghi, làm quen và học hỏi. Đồng thời, duy trì và phát triển các chương trình đào tạo cho đội ngũ kế cận, thúc đẩy họ cống hiến và phát huy tiềm năng, đáp ứng nhu cầu kinh doanh thường xuyên thay đổi của công ty.

Chế độ đãi ngộ
Giữ cho nhân viên hiện tại và nhân viên mới hạnh phúc bằng cách cung cấp các chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh. Cần có chế độ đãi ngộ, lương thưởng xứng đáng, hậu hĩnh cho những nhân sự xuất sắc. Bởi đó là cách làm cho họ hành phúc và là cách hiệu quả để giữ chân những nhân viên thực sự tài năng, vốn dĩ “hiếm có khó tìm”. Họ là những người không những giúp công ty bạn tạo ra giá trị thực sự mà còn giúp thu hút, phát triển nhiều nhân sự tài năng khác cùng làm việc với họ.

Quản lý định kỳ hiệu suất làm việc của nhân viên
Việc đánh giá hiệu suất thường xuyên cho tất cả các nhân viên như ghi nhận những thành tựu, cải tiến, đóng góp của họ trong công việc là việc làm cần thiết để giữ nhân viên hài lòng vì được cấp trên ghi nhận, đồng thời tạo động lực để họ thực hiện tốt hơn.

Quan hệ nhân viên
Duy trì một văn hóa công ty mạnh mẽ là một việc làm không thể thiếu trong việc thu hút những tài năng hàng đầu. Ngoài ra, hãy chắc chắn rằng công ty của bạn luôn duy trì một môi trường làm việc an toàn cho tất cả mọi người, quan tâm tới sức khỏe, an toàn và chất lượng cuộc sống của mỗi nhân viên. Ví dụ thay vì nói suông, hãy tài trợ một số chương trình nội bộ như tập yoga, đá bóng, trang phục bảo hộ, khám sức khỏe định kì hàng năm… để nhân viên thấy sự quan tâm đó là có thực và là một phần trong văn hóa của công ty.

5. Đánh giá, điều chỉnh lại cho phù hợp

Sau khi chiến lược và kế hoạch quản lý nhân sự được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, bạn có thể đánh giá liệu chiến lược, kế hoạch đó có giúp ích cho công ty để đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận hay không? Liệu nhân sự có làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài, sẵn sàng học hỏi cái mới và công hiến cho công ty hay không?… Nếu mọi thứ đều diễn ra suôn sẻ, hãy tiếp tục với những chiến lược và kế hoạch trước đó. Nhưng nếu có dấu hiệu không ổn, bạn hãy thay đổi một cách linh hoạt dựa trên cơ sở có sự tính toán, cân nhắc cho phù hợp hơn với nhu cầu của công ty bạn.

Related Posts

Kết luận

Những điều nêu trên đã được ứng dụng rộng rãi và đem lại những kết quả khả quan cho các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới như Standard Chartered Bank, HSBC, Unilever, The Body Shop, Amazon… Bởi nhân sự là “tài sản trong kho” lớn nhất của mọi công ty, việc phát triển đội ngũ nhân sự tài năng đòi hỏi tổ chức phải có chiến lược dài hạn. Vì vậy, hãy học hỏi và áp dụng những nguyên tắc trên cho doanh nghiệp của bạn để thấy sự khác biệt lớn nhất thường đến từ việc lập chiến lược và quản trị tốt bài toán nguồn nhân lực.

Nguồn tham khảo:

  1. Dự báo và lập kế hoạch nhân sự trong tương lai: https://hrmsolutions.vn/du-bao-va-lap-ke-hoach-nhan-su-trong-tuong-lai/

About the Author

Nga Nguyen is Coach, Strategist, CEO of Branding Simple. She is an MBA graduate from Warwick Business School (UK).

Having experiences in many roles from HR analytics, Staff & Client training, Internal newsletter, CSR to Data Analytics & Visualization, Product Development & Launch, System Setup & Integration,  Sales & Sales Support, Customer Service & Operations. The most of her experiences derived from the UK bank – Standard Chartered Vietnam.

Her writing is simple yet clear with a purpose to provide both the big-picture and critical points that provoke thoughts for further growth from business leaders.

Newsletter

New posts from our blog sent directly to your inbox. What a sweet deal.

Newsletter

By signing up you agree to our Privacy Policy. You can opt out anytime.

Leave a Comment

Share
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu lifeboy

Chán nản vì hiệu suất lao động của nhân viên thấp? Đừng lo! Chúng tôi sẽ giải cứu bạn!