PHẦN 2

Đầu tư cho Văn hoá Doanh nghiệp

Có nên không?

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Post Length: 10 mins
5/5
Level: High level
5/5

Sự thật là có rất ít sự công nhận dành cho văn hoá doanh nghiệp trong việc quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Vậy vai trò của văn hoá doanh nghiệp là gì? Liệu quan tâm tới văn hoá doanh nghiệp có phải là một hoạt động thừa thãi, không cần thiết? Trong bài viết này tôi sẽ cung cấp một lát cắt để cho thấy tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự thành bại của doanh nghiệp.

CÁC Ý CHÍNH

  1. Văn hoá doanh nghiệp và việc Thực thi Chiến lược doanh nghiệp
  2. Các đặc điểm của Văn hoá doanh nghiệp
    • Văn hoá doanh nghiệp là gì?
    • Văn hoá doanh nghiệp hình thành như thế nào?
    • Văn hoá doanh nghiệp có thay đổi được không?
  3. Tại sao Văn hoá doanh nghiệp có tác động tới sự thành bại của doanh nghiệp
    • Tại sao
    • Yếu tố quyết định mức độ tác động
  4. Làm thế nào để hình thành, nuôi dưỡng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
  5. Case Study của Thế Giới Di Động (MWG)
  6. Kết luận

NỘI DUNG TÓM TẮT:

Rất khó để xác định văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức bởi nó là một thứ vô hình. Dù vậy, sự hiện diện của văn hoá doanh nghiệp là có thực và có tính chi phối tới hoạt động và cách một doanh nghiệp vận hành. Văn hoá doanh nghiệp quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp là hình bóng của các lãnh đạo, nhà quản lý, nhân viên tại các phòng ban trong khía cạnh văn hoá ứng xử, tư duy hành động, đặt niềm tin, hay mong muốn, tôn vinh.

Đơn giản vì nó là bộ lọc, là ý chí, là sức hút của một doanh nghiệp, góp phần loại bỏ các yếu tố không phù hợp và lôi kéo, bổ sung các yếu tố phù hợp.

Thay vì là những lời nói trên giấy, văn hoá doanh nghiệp tồn tại từ những hành động và việc làm thực tế. Không có cách làm duy nhất cho tất cả. Hãy tư duy sáng tạo, làm mọi cách để biến những giá trị bạn muốn hướng đến thành một phần của thực tế tại doanh nghiệp.

Điều gì giúp cho một doanh nghiệp thành công? Đó là sự hội tụ của các thuận lợi về Nguồn vốn, Nhân sự, Bí quyết làm ra tính độc đáo cho sản phẩm/ dịch vụ, Chiến lược, Thực thi, vv.

Vậy, điều gì ngăn cản một doanh nghiệp vươn tới thành công? Nhiều người sẽ thừa nhận do một chiến lược tồi, thiếu tầm nhìn và thiếu cơ sở thực tế. Nhiều người khác ngậm ngùi quy cho nhân sự yếu kém, không có kĩ năng, không có tư duy phù hợp. Một số khác gặp trở ngại vì nguồn vốn hạn chế, cắt giảm hoạt động R&D. Và không thể không kể đến khó khăn do một bản kế hoạch hành động nhiều rủi ro, không hiệu quả và tối ưu.vv.

Hỏi hàng trăm nhà điều hành, câu trả lời nhận được đều quy về những yếu tố quen thuộc trên đây. Bạn có nghĩ còn điều gì khác hay không?

tác động của văn hóa doanh nghiệp -corporate culture impacts as hurricane

4. Làm thế nào để hình thành, nuôi dưỡng và phát triền văn hoá doanh nghiệp

4.1 Các loại hình văn hoá doanh nghiệp

Có những loại hình văn hoá doanh nghiệp nào?

Theo Kim S.Cameron và Robert E.Quinn, có 4 loại hình phân chia dựa theo hai tiêu chí: tính ổn định vs. tính linh hoạt, và tính hướng ngoại vs. tính hướng nội.

các loại hình văn hóa doanh nghiệp -type of corporate culture

Adhocracy  Có tính linh hoạt cao. Hướng ra bên ngoài nhiều. Đề cao tinh thần khởi nghiệp, tính năng động, sáng tạo đổi mới, dám nghĩ dám làm, học hỏi nhanh từ các thất bại và tiến lên phía trước nhanh.

Clan – Mang tính lính hoạt cao. Hướng đến nội bộ tổ chức hơn so với Adhocracy. Các thành viên xem nhau như trong một gia đình, hỗ trợ, chỉ bảo, động viên, giúp đỡ nhau vì mục tiêu chung.

Hierarchy – Mang tính ổn định cao. Hướng đến nội bộ tổ chức. Tại đây, bộ máy tổ chức là một phần quan trọng, cấp bậc được tôn trọng, văn hoá doanh nghiệp hướng tới kiểm soát và hạn chế sai sót nhờ tuân thủ các quy trình tiêu chuẩn.

Market  Có tính ổn định cao. Hướng ra bên ngoài nhiều hơn so với Hierarchy. Đề cao năng suất, kết quả và thành tích công việc. Các thành tích cao sẽ là mục đích hướng tới, là tiêu chí xét duyệt khen thưởng, thăng tiến và đề bạt.

Bạn có thể dựa vào hai tiêu chí nêu trên để xem văn hoá doanh nghiệp của mình nằm ở loại hình nào và quan trọng hơn, muốn thay đổi loại hình của nó thì đâu là hướng thay đổi bạn cần nhắm đến. Không có loại hình duy nhất cho một văn hoá doanh nghiệp tạo nên thành công. Hãy nhớ tiêu chí phù hợp mà bạn lựa chọn sẽ phụ thuộc rất nhiều vào đặc thù ngành nghề và định hướng của bạn trong vai trò của nhà điều hành.

Ví dụ, Vingroup là một đại diện tiêu biểu cho loại hình Adhocracy, nhưng ngành ngân hàng tài chính hay bệnh viện thì lựa chọn phổ biến nhất trước đây là Hierarchy do định hướng của khối sở hữu nhà nước, giờ đây có thêm Clan và Market do định hướng của khối sở hữu tư nhân với sự tham gia ngày càng cao.

4.2 Làm thế nào

Doanh nghiệp được hình thành bởi hai cột trụ:

Các hệ thống, bộ máy quản lý và hỗ trợ vận hành chính thống;

Văn hoá doanh nghiệp như trụ đỡ phi chính thống quy định bởi các giá trị và quy tắc về bộ quy tắc ứng xử, hành vi, tư duy hành động thông thường.

Hai trụ cột này có mối quan hệ mật thiết và ảnh hưởng qua lại với nhau. Ví dụ, khi một thay đổi diễn ra bên hệ chính thống, hệ phi chính thống cũng sẽ có sự thay đổi liên quan.

trụ đỡ chính trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - pillar of corporate

Chính vì lẽ đó, để thay đổi sang một văn hoá doanh nghiệp mới, hiệu quả hơn phục vụ mục đích và chiến lược của doanh nghiệp, cần có sự cân nhắc, thay đổi mang tính hệ thống tất cả các thành phần trong hai trụ cột nói trên.

effective culture and outcome

Ví dụ, bạn cần thay đổi hệ thống phi chính thống các giá trị và quy tắc ngầm về bộ quy tắc ứng xử, hành vi, tư duy hành động thông thường, bên cạnh các thứ của hệ thống chính thống, bao gồm chính sách tiền lương, chính sách thăng tiến, đề bạt, vv. Bạn sẽ làm mọi hoạt động với một mục đích là đảm bảo cho hai hệ thống nói trên hoà hợp, ăn khớp với nhau. Một mâu thuẫn nhỏ giữa hai hệ thống sẽ khiến doanh nghiệp chịu thiệt hại to lớn.

4.3 Một vài gợi ý

Có rất nhiều cách để thay đổi văn hoá doanh nghiệp.

Về cơ bản, phải đảm bảo ba điều:

Cấp lãnh đạo hiểu rõ, tuyên truyền, nêu gương và thật sự sống với các giá trị cốt lõi được xác định đó, mục đích là để toàn thể nhân viên tin theo;

Phải xác định đây là hoạt động đầu tư dài hơi cho văn hoá doanh nghiệp, vì thế phải có đầy đủ quy trình nghiên cứu, nhận diện, lập kế hoạch và triển khai bài bản giữa hai hệ thống trụ cột chính thống và phi chính thống đảm bảo hiệu quả và mục đích đặt ra;

Phải có cam kết đầu tư xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành một văn hoá doanh nghiệp mạnh, mang tính biểu tượng, phải vận dụng những cách làm sáng tạo để các giá trị cốt lõi dễ được chấp nhận, không sáo mòn, rập khuôn, đặc biệt không nói suông và giáo điều.

how to change a culture

Một số gợi ý cho cách làm cụ thể trong vô số cách làm cho hai cột trụ chính thống và phi chính thống đề cập ở trên.

Tuyên truyền, giáo dục về giá trị mới bằng cách làm rõ nó là gì, bạn tìm kiếm những hành vi, tư duy hành động, cách ứng xử, giao tiếp gì. Đưa ra càng nhiều ví dụ và các hành vi mẫu càng tốt. 

Ví dụ về việc nuôi dưỡng, định hình một nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng như tính gia đình đó là tạo ra các truyền thống, thói quen về việc đối xử với nhân viên như thể các thành viên trong gia đình qua các bữa trưa mang đậm không khí gia đình cho nhóm làm việc, qua các việc làm/ hành động nhằm tôn vinh/ khen ngợi khi một nhân viên nào đó đạt được một thành tích ấn tượng cho một tiêu chí đã đặt ra, vv.

 Khơi gợi bằng cách kể các câu chuyện, bằng các hình thức sáng tạo để văn hoá doanh nghiệp dễ dàng đi vào lòng tập thể nhân viên. Mọi người thường thích nghe những câu chuyện hay ho, gay cấn nói về các giá trị/ đặc trưng văn hoá doanh nghiệp thay vì hình thức văn bản liệt kê, mô tả nhạt nhẽo, khô khan. Vậy bạn hãy kể về cách doanh nghiệp mình vượt qua các thử thách khó khăn, xử lí các tình huống nguy hiểm và tiến lên mạnh mẽ như thế nào nhờ các đặc trưng/ giá trị văn hoá doanh nghiệp đó.

Ví dụ: “Các bạn biết một số người thường đến ca làm việc của họ muộn hơn so với thời gian quy định. Hiện chúng tôi đang nỗ lực để hình thành nên một văn hoá đến đúng giờ. Chúng tôi hi vọng các bạn sẽ là những người đảm bảo đến trước hoặc đúng với thời gian bắt đầu ca làm việc của mình và không quan tâm tới những người không đúng giờ khác. Chúng tôi hi vọng các bạn sẽ là những người đi đầu, nêu gương về việc cải thiện văn hoá làm việc của chúng ta để những người không đúng giờ học tập và làm theo.”

Để văn hóa doanh nghiệp lan tỏa, cấp trên phải nghiêm túc làm gương, là hình mẫu cho cấp dưới thực hiện. Văn hoá doanh nghiệp hoàn toàn không nằm ở chính sách, chiến lược, quy định, nội quy, quy trình, vv. Thay vì là những lời nói trên giấy, văn hoá doanh nghiệp tồn tại từ những hành động và việc làm thực tế.

Tóm lại bạn hãy nhớ rằng không có cách làm duy nhất cho tất cả. Vì vậy, hãy tư duy sáng tạo, làm mọi cách để biến những giá trị văn hoá doanh nghiệp bạn muốn hướng đến thành một phần của thực tế tại doanh nghiệp của bạn!

5. Case Study của Thế Giới Di Động (MWG)

5.1 Sơ lược về văn hoá doanh nghiệp MWG và nhu cầu thay đổi

Từ quan điểm nhân viên toàn người thiếu tính tự giác, thích ăn thật làm dối, thích hưởng nhiều mà chỉ muốn làm qua loa, trong hơn 10 năm đầu thành lập, MWG tập trung xây dựng chính sách nặng về kiểm soát, mang tính chất “phạt” để hạn chế các vi phạm của nhân viên. Chính sách kiểm soát nhân viên chặt chẽ thể hiện nhiều mặt tiêu cực hơn tích cực. Bởi nếu môi trường không OK, khách hàng ở đó sẽ phải trả giá. Khách hàng sẽ là nạn nhân của cái môi trường không OK đó. Ngược lại, khi nhân viên vui vẻ, nỗ lực để truyền niềm vui đến cho khách hàng cũng dễ dàng hơn. Nhận ra sự hài lòng của nhân viên càng cao, sự hài lòng của khách hàng càng cao tương xứng.

Mất khoảng thời gian dài không ý thức được tầm quan trọng của nuôi dưỡng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, song ban lãnh đạo MWG với sự tư vấn chiến lược của quỹ đầu tư Mekhong Capital cuối cùng đã nhận ra yêu cầu bức bối cho thay đổi văn hoá. Điều MWG cần nhất lúc này là thay đổi văn hoá – một văn hoá doanh nghiệp mới cho phù hợp với chiến lược trở thành thương hiệu bán lẻ lớn nhất, được yêu thích nhất Việt Nam.

5.2 Thay đổi văn hoá doanh nghiệp

5.2.1 Đầu tư cho thay đổi

Định hướng của MWG thực ra không mới. Hàng trăm, hàng ngàn doanh nghiệp vẫn lấy câu “Khách hàng là thượng đế” làm tôn chỉ. Nhưng họ đã không thành công. Vấn đề nằm ở khoảng cách giữa nói với làm. Theo ông Tài, mọi doanh nghiệp đều có thể nói, thậm chí còn nói lời cao siêu, hoa mỹ, hùng hồn. Nhưng để các giá trị, định hướng ấy được “sống”, được thực hiện nhất quán, là cả quá trình. Văn hóa doanh nghiệp cũng cần điều chỉnh sao cho số đông chấp nhận. Với số ít không thích nghi được, họ sẽ chọn giải pháp ra đi. Đây là việc mà các công ty phải tính đến cũng như chấp nhận hy sinh.

choose us as Partner

Tính ra, đầu tư cho văn hóa doanh nghiệp tốn kém, mất thời gian. Để một giá trị văn hóa doanh nghiệp “sống” được, công ty phải mất hàng năm trời cho đào tạo, truyền thông nội bộ. Ví dụ, khi nhận thấy yếu tố “làm việc nhóm” không còn phù hợp với quy mô công ty đã lên đến hơn 26.000 nhân viên, dễ dẫn đến tình trạng chà đạp, áp đặt lên nhau để có kết quả chung, MWG đã bỏ cũ thay mới. Chỉ một giá trị cốt lõi thay đổi, MWG phải điều chỉnh rất nhiều, từ trong khâu đánh giá, chấm điểm cho đến triển khai đào tạo.

5.2.2 Cách làm

Trước hết, công ty tập trung vào tuyên truyền, giáo dục, làm gương các giá trị, uốn nắn hành vi, thói quen cũ cho phù hợp với cái mới.

Ngoài ra, MWG đã không ngừng sáng tạo những cách thức tuyên truyền để truyền thông liên tục nhưng không nhàm chán, áp đặt như truyền thông qua trò chơi, đố vui, tranh ảnh….; 

 Cụ thể hóa các yếu tố làm nên sự hài lòng khách hàng theo hướng dễ hiểu, đơn giản, để mỗi nhân viên hiểu đúng. Công ty cũng nghĩ cách sao cho mọi nhân viên đều nhận thức, suy nghĩ giống với quan điểm của Công ty.

Văn hoá làm hài lòng khách hàng được áp dụng rất thực tế và nhân văn tại MWG. Ví dụ, trong chính sách khen thưởng nhân viên, sự hài lòng của khách hàng được chú trọng thay vì doanh số bán hàng hay giá trị sản phẩm mà nhân viên bán được, vv. 

Đặc biệt, công ty đưa các quy định liên quan đến văn hóa doanh nghiệp gắn chặt với quyền lợi cá nhân để nhân viên tự nguyện thực hiện. Theo đó, nếu nhân viên làm đúng, làm tốt, họ sẽ có thu nhập tốt, có thưởng và có cơ hội thăng tiến. 

Năm 2016, MWG đưa vào giá trị yêu thương và hỗ trợ đồng đội. Khi đưa giá trị này vào, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên xuống rất nhiều. 

Công ty rà soát và gỡ bỏ mọi thứ làm nhân viên lo lắng, chuyển toàn bộ bộ phận trước đây được gây dựng để Kiểm soát thành bộ phận Hỗ trợ. 

Văn hoá “Phạt ngay và luôn” được thay thế bằng văn hoá “Thưởng ngay và luôn”  tìm ra những việc nhân viên làm tốt để ghi nhận và tưởng thưởng.

Công ty cũng đầu tư các phần mềm, hệ thống chấm điểm, theo dõi để đảm bảo đánh giá chính xác, khách quan. 

Đó còn là đảm bảo đầu vào phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng với những bài kiểm tra, trắc nghiệm lồng ghép để lựa chọn nhân sự có suy nghĩ, nhận thức phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Theo ông Nguyễn Đức Tài, “để một văn hóa có thể tồn tại và phát triển trong một tổ chức, cần hai việc: làm gương – cấp trên không làm gương, cấp dưới khó noi theo và làm gương xong phải tuyên truyền, nếu không 3 năm sau nhân viên mới biết; tiếp theo là xây dựng chính sách cả về vật chất lẫn tinh thần, nhằm khuyến khích người thích hợp và làm mệt mỏi những người không thích hợp.”

5.3 Thành quả của nỗ lực thay đổi

Thành quả là , MWG doanh nghiệp triệu đô thành đế chế 2.9 tỷ USD với hơn 2200 cửa hàng trên toàn quốc mở rộng sang cả phân phối hàng điện máy và bách hoá (2018) dù xuất phát điểm khiêm tốn chỉ với ba cửa hàng tư nhân nhỏ bé về phân phối điện thoại di động đầu tiên năm 2004. Ngoài ra, MWG là một trong số ít những công ty thu hút nguồn nhân lực trung thành và chất lượng nhất mặc dù đây được xem là ngành có tỉ lệ nhân viên nhảy việc cao.

CEO Nguyễn Đức Tài khẳng định: Khi văn hoá doanh nghiệp mạnh, mọi người sẽ có khuynh hướng hành xử đúng chuẩnkhông cần sự giám sát của các lãnh đạo doanh nghiệp. Còn nếu doanh nghiệp phải cần đến quá nhiều các chế tài để giám sát nhân viên thì đó chỉ là văn hoá “ảo”, không thực sự tồn tại.

MWG là minh chứng hùng hồn nhất cho việc khai thác đúng các giá trị trong văn hoá doanh nghiệp. Nuôi dưỡng và phát triển các giá trị đó thành văn hoá doanh nghiệp mạnh sẽ là lợi ích, là đòn bẩy cho thành công của doanh nghiệp

Kết luận

Xin phép được khép lại chuyên mục này bằng một câu hỏi: Liệu bạn đã bắt đầu nghĩ về văn hoá doanh nghiệp và cách để biến nó thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho các chiến lược và kế hoạch kinh doanh thành công? Từ các ví dụ điển hình về MWG và Wells Fargo, bạn có rút ra được điều gì cho doanh nghiệp của mình?

Hãy nhớ lợi thế lớn đang nằm trong tay bạn. Và nhớ rằng, văn hoá “ảo” là văn hoá không tồn tại. Đừng dừng lại ở những lời nói suông hay văn bản hành chính. Hãy vận dụng sáng tạo để biến văn hoá doanh nghiệp mạnhvăn hoá doanh nghiệp biểu tượng thành hiện thực. Và khi đó bạn không cần phải lo lắng, kiểm soát hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên hàng trăm, hàng nghìn người nữa!

choose us as Partner

Trái lại, những cái xấu một khi đã thành hình thành nếp trong văn hoá doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ phải đánh đổi rất nhiều thứ từ năng suất, hiệu quả, danh tiếng đến các nhân viên tốt trong tương lai. Tôi hi vọng bạn bắt đầu từ ngay hôm nay trước khi văn hoá doanh nghiệp trở thành bất lợi cản trở con đường doanh nghiệp của bạn tiến tới thành công. Hãy bắt đầu ngay trước khi quá muộn.

Related Posts

Nguồn tham khảo:

  1. Corporate Culture: https://www.youtube.com/watch?v=7g-BLzjEbXU
  2. Xếp hạng Duke University trong top các trường đào tạo MBA trên toàn cầu năm 2019: http://rankings.ft.com/businessschoolrankings/duke-university-fuqua
  3. Bốn loại hình văn hoá doanh nghiệp: https://www.popinnow.com/four-types-organizational-culture/
  4. Engineering a Deception: What Led to Volkswagen’s Diesel Scandal: https://www.nytimes.com/interactive/2017/business/volkswagen-diesel-emissions-timeline.html
  5. VW emissions and the 3 factors that drive ethical breakdown: https://ideas.darden.virginia.edu/vw-emissions-and-the-3-factors-that-drive-ethical-breakdown
  6. Attorney General Shapiro Announces $575 Million 50-State Settlement with Wells Fargo Bank for Opening Unauthorized Accounts and Charging Consumers for Unnecessary Auto Insurance, Mortgage Fees: https://www.attorneygeneral.gov/taking-action/press-releases/attorney-general-shapiro-announces-575-million-50-state-settlement-with-wells-fargo-bank-for-opening-unauthorized-accounts-and-charging-consumers-for-unnecessary-auto-insurance-mortgage-fees/
  7. Wells Fargo’s Fake Accounts Grow to 3.5 Million in Suit: https://www.bloomberg.com/news/articles/2017-05-12/wells-fargo-bogus-account-estimate-in-suit-grows-to-3-5-million
  8. Wells Fargo employees say little has changed since fake accounts scandal: https://www.theguardian.com/business/2019/jan/04/wells-fargo-fake-accounts-scandal-employees?fbclid=IwAR0jKFD72RrTnz8ylr_h_QBdIz_MaSK69ot9B4xPNBv0aeJGEDoz2-stLBU
  9. Fake Accounts Still Haunt Wells Fargo: https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2018-10-23/fake-accounts-still-haunt-wells-fargo?fbclid=IwAR1HB2TTAygDsd4Sfs9useqNhRfVAxyDchOKs4kaXAvUAQFM1Y2Z7DONZqA
  10. The two-year Wells Fargo horror story just won’t end: https://money.cnn.com/2018/09/07/news/companies/wells-fargo-scandal-two-years/index.html?fbclid=IwAR0bXPzvP8N-ATs8XElqGPWpIWhX9TUN1aFCdU2hwnm2UsIcL_REfGCdTE0
  11. Former Wells Fargo Employees Describe Toxic Sales Culture, Even At HQ: https://www.npr.org/2016/10/04/496508361/former-wells-fargo-employees-describe-toxic-sales-culture-even-at-hq
  12. Wells Fargo’s pressure-cooker sales culture comes at a cost: https://www.latimes.com/business/la-fi-wells-fargo-sale-pressure-20131222-story.html
  13. How Wells Fargo’s cutthroat corporate culture allegedly drove bankers to fraud: https://www.vanityfair.com/news/2017/05/wells-fargo-corporate-culture-fraud
  14. Quá trình ra đời “thegioididong.com”: http://doanhnhan.net/qua-trinh-ra-doi-thegioididong-com-441.html
  15. Hành trình từ doanh nghiệp triệu USD đến đế chế 2,9 tỷ USD của Thế giới Di động: https://vietnambiz.vn/hanh-trinh-tu-doanh-nghiep-trieu-usd-den-de-che-29-ty-usd-cua-the-gioi-di-dong-44963.htm
  16. Chủ tịch Thế Giới Di Động “bật mí” cách quản lý 1.800 cửa hàng bằng văn hoá doanh nghiệp: https://theleader.vn/chu-tich-the-gioi-di-dong-bat-mi-cach-quan-ly-1800-cua-hang-bang-van-hoa-doanh-nghiep-20171208093859694.htm
  17. Bí quyết để nhân viên được ‘ăn thật – làm thật’ của ông chủ Thế Giới Di Động: https://vietnammoi.vn/bi-quyet-de-nhan-vien-duoc-an-that-lam-that-cua-ong-chu-the-gioi-di-dong-160927.htm
  18. Tư duy quản trị ở TGDĐ: Từ chính sách PHẠT thật nặng khiến ai ai đều sợ, tới văn hóa trọng nhân viên – nếu ai làm kém thì sếp của họ phải chịu trách nhiệm: http://cafebiz.vn/tu-duy-quan-tri-o-tgdd-tu-chinh-sach-phat-that-nang-khien-ai-ai-deu-so-toi-van-hoa-trong-nhan-vien-neu-ai-lam-kem-thi-sep-cua-ho-phai-chiu-trach-nhiem-20190122100439421.chn
  19. Học được gì từ văn hóa doanh nghiệp của Thế Giới Di Động? https://nhipcaudautu.vn/nhan-vat/hoc-duoc-gi-tu-van-hoa-doanh-nghiep-cua-the-gioi-di-dong-3318859/
  20. Học hỏi văn hóa doanh nghiệp của Thế Giới Di Động: https://vieclam24h.vn/cam-nang-nghe-nghiep/hoc-hoi-van-hoa-doanh-nghiep-cua-the-gioi-di-dong
  21. Bí quyết biến DN từ 2 tỷ đồng lên 2 tỷ USD của ông Nguyễn Đức Tài: Đừng bao giờ coi nhân viên là kẻ bán sức lao động, mà ông chủ giở đủ chiêu trò để mua với giá rẻ mạt: http://cafef.vn/bi-quyet-bien-dn-tu-2-ty-dong-len-2-ty-usd-cua-ong-nguyen-duc-tai-dung-bao-gio-coi-nhan-vien-la-ke-ban-suc-lao-dong-ma-ong-chu-gio-du-chieu-tro-de-mua-voi-gia-re-mat-2017032010514287.chn
  22. Corporate Culture: https://www.investopedia.com/terms/c/corporate-culture.asp
  23. ‘That’s the way We do things Around here’ – An overview of Organizational Culture: http://southernlibrarianship.icaap.org/content/v07n01/martin_m01.htm
  24. Adventure is our culture: https://www.virgin.com/richard-branson/adventure-culture
  25. Sau 10 năm gắn bó, CEO Mekong Capital tiết lộ lí do đầu tư và 5 yếu tố tạo nên thành công của Thế giới di động: http://cafef.vn/sau-10-nam-gan-bo-ceo-mekong-capital-tiet-lo-li-do-dau-tu-va-5-yeu-to-tao-nen-thanh-cong-cua-the-gioi-di-dong-20180319092355507.chn
  26. CEO của Mekong Capital chia sẻ cách tìm kiếm những khoản đầu tư sinh lời khổng lồ: https://happy.live/ceo-cua-mekong-capital-chia-se-cach-tim-kiem-nhung-khoan-dau-tu-sinh-loi-khong-lo/
  27. Company culture needs a risk-management approach: https://qz.com/work/1546621/company-culture-needs-a-risk-management-approach/ 
  28. Focus on corporate culture to prevent the next scandal: https://www.strategy-business.com/article/Focus-on-corporate-culture-to-prevent-the-next-scandal?gko=63a7f

About the Author

Nga Nguyen is Coach, Strategist, CEO of Branding Simple. She is an MBA graduate from Warwick Business School (UK).

Having experiences in many roles from HR analytics, Staff & Client training, Internal newsletter, CSR to Data Analytics & Visualization, Product Development & Launch, System Setup & Integration,  Sales & Sales Support, Customer Service & Operations. The most of her experiences derived from the UK bank – Standard Chartered Vietnam.

Her writing is simple yet clear with a purpose to provide both the big-picture and critical points that provoke thoughts for further growth from business leaders.

Newsletter

New posts from our blog sent directly to your inbox. What a sweet deal.

Newsletter

By signing up you agree to our Privacy Policy. You can opt out anytime.

Leave a Comment

Share
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu people icon
branding simple thương hiệu lifeboy

Chán nản vì hiệu suất lao động của nhân viên thấp? Đừng lo! Chúng tôi sẽ giải cứu bạn!