Menu
- 02471088688
[post-views]
Sự thật là có rất ít sự công nhận dành cho văn hoá doanh nghiệp trong việc quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Vậy vai trò của văn hoá doanh nghiệp là gì? Liệu quan tâm tới văn hoá doanh nghiệp có phải là một hoạt động thừa thãi, không cần thiết? Trong bài viết này tôi sẽ cung cấp một lát cắt để cho thấy tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự thành bại của doanh nghiệp.
NỘI DUNG TÓM TẮT:
Rất khó để xác định văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức bởi nó là một thứ vô hình. Dù vậy, sự hiện diện của văn hoá doanh nghiệp là có thực và có tính chi phối tới hoạt động và cách một doanh nghiệp vận hành. Văn hoá doanh nghiệp quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là hình bóng của các lãnh đạo, nhà quản lý, nhân viên tại các phòng ban trong khía cạnh văn hoá ứng xử, tư duy hành động, đặt niềm tin, hay mong muốn, tôn vinh.
Đơn giản vì nó là bộ lọc, là ý chí, là sức hút của một doanh nghiệp, góp phần loại bỏ các yếu tố không phù hợp và lôi kéo, bổ sung các yếu tố phù hợp.
Thay vì là những lời nói trên giấy, văn hoá doanh nghiệp tồn tại từ những hành động và việc làm thực tế. Không có cách làm duy nhất cho tất cả. Hãy tư duy sáng tạo, làm mọi cách để biến những giá trị bạn muốn hướng đến thành một phần của thực tế tại doanh nghiệp.
Điều gì giúp cho một doanh nghiệp thành công? Đó là sự hội tụ của các thuận lợi về Nguồn vốn, Nhân sự, Bí quyết làm ra tính độc đáo cho sản phẩm/ dịch vụ, Chiến lược, Thực thi, vv.
Vậy, điều gì ngăn cản một doanh nghiệp vươn tới thành công? Nhiều người sẽ thừa nhận do một chiến lược tồi, thiếu tầm nhìn và thiếu cơ sở thực tế. Nhiều người khác ngậm ngùi quy cho nhân sự yếu kém, không có kĩ năng, không có tư duy phù hợp. Một số khác gặp trở ngại vì nguồn vốn hạn chế, cắt giảm hoạt động R&D. Và không thể không kể đến khó khăn do một bản kế hoạch hành động nhiều rủi ro, không hiệu quả và tối ưu.vv.
Hỏi hàng trăm nhà điều hành, câu trả lời nhận được đều quy về những yếu tố quen thuộc trên đây. Bạn có nghĩ còn điều gì khác hay không?
Có những loại hình văn hoá doanh nghiệp nào?
Theo Kim S.Cameron và Robert E.Quinn, có 4 loại hình phân chia dựa theo hai tiêu chí: tính ổn định vs. tính linh hoạt, và tính hướng ngoại vs. tính hướng nội.
Adhocracy – Có tính linh hoạt cao. Hướng ra bên ngoài nhiều. Đề cao tinh thần khởi nghiệp, tính năng động, sáng tạo đổi mới, dám nghĩ dám làm, học hỏi nhanh từ các thất bại và tiến lên phía trước nhanh.
Clan – Mang tính lính hoạt cao. Hướng đến nội bộ tổ chức hơn so với Adhocracy. Các thành viên xem nhau như trong một gia đình, hỗ trợ, chỉ bảo, động viên, giúp đỡ nhau vì mục tiêu chung.
Hierarchy – Mang tính ổn định cao. Hướng đến nội bộ tổ chức. Tại đây, bộ máy tổ chức là một phần quan trọng, cấp bậc được tôn trọng, văn hoá doanh nghiệp hướng tới kiểm soát và hạn chế sai sót nhờ tuân thủ các quy trình tiêu chuẩn.
Market – Có tính ổn định cao. Hướng ra bên ngoài nhiều hơn so với Hierarchy. Đề cao năng suất, kết quả và thành tích công việc. Các thành tích cao sẽ là mục đích hướng tới, là tiêu chí xét duyệt khen thưởng, thăng tiến và đề bạt.
Bạn có thể dựa vào hai tiêu chí nêu trên để xem văn hoá doanh nghiệp của mình nằm ở loại hình nào và quan trọng hơn, muốn thay đổi loại hình của nó thì đâu là hướng thay đổi bạn cần nhắm đến. Không có loại hình duy nhất cho một văn hoá doanh nghiệp tạo nên thành công. Hãy nhớ tiêu chí phù hợp mà bạn lựa chọn sẽ phụ thuộc rất nhiều vào đặc thù ngành nghề và định hướng của bạn trong vai trò của nhà điều hành.
Ví dụ, Vingroup là một đại diện tiêu biểu cho loại hình Adhocracy, nhưng ngành ngân hàng tài chính hay bệnh viện thì lựa chọn phổ biến nhất trước đây là Hierarchy do định hướng của khối sở hữu nhà nước, giờ đây có thêm Clan và Market do định hướng của khối sở hữu tư nhân với sự tham gia ngày càng cao.
Doanh nghiệp được hình thành bởi hai cột trụ:
Các hệ thống, bộ máy quản lý và hỗ trợ vận hành chính thống;
Văn hoá doanh nghiệp như trụ đỡ phi chính thống quy định bởi các giá trị và quy tắc về bộ quy tắc ứng xử, hành vi, tư duy hành động thông thường.
Hai trụ cột này có mối quan hệ mật thiết và ảnh hưởng qua lại với nhau. Ví dụ, khi một thay đổi diễn ra bên hệ chính thống, hệ phi chính thống cũng sẽ có sự thay đổi liên quan.
Chính vì lẽ đó, để thay đổi sang một văn hoá doanh nghiệp mới, hiệu quả hơn phục vụ mục đích và chiến lược của doanh nghiệp, cần có sự cân nhắc, thay đổi mang tính hệ thống tất cả các thành phần trong hai trụ cột nói trên.
Ví dụ, bạn cần thay đổi hệ thống phi chính thống các giá trị và quy tắc ngầm về bộ quy tắc ứng xử, hành vi, tư duy hành động thông thường, bên cạnh các thứ của hệ thống chính thống, bao gồm chính sách tiền lương, chính sách thăng tiến, đề bạt, vv. Bạn sẽ làm mọi hoạt động với một mục đích là đảm bảo cho hai hệ thống nói trên hoà hợp, ăn khớp với nhau. Một mâu thuẫn nhỏ giữa hai hệ thống sẽ khiến doanh nghiệp chịu thiệt hại to lớn.
Có rất nhiều cách để thay đổi văn hoá doanh nghiệp.
Về cơ bản, phải đảm bảo ba điều:
Cấp lãnh đạo hiểu rõ, tuyên truyền, nêu gương và thật sự sống với các giá trị cốt lõi được xác định đó, mục đích là để toàn thể nhân viên tin theo;
Phải xác định đây là hoạt động đầu tư dài hơi cho văn hoá doanh nghiệp, vì thế phải có đầy đủ quy trình nghiên cứu, nhận diện, lập kế hoạch và triển khai bài bản giữa hai hệ thống trụ cột chính thống và phi chính thống đảm bảo hiệu quả và mục đích đặt ra;
Phải có cam kết đầu tư xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành một văn hoá doanh nghiệp mạnh, mang tính biểu tượng, phải vận dụng những cách làm sáng tạo để các giá trị cốt lõi dễ được chấp nhận, không sáo mòn, rập khuôn, đặc biệt không nói suông và giáo điều.
Một số gợi ý cho cách làm cụ thể trong vô số cách làm cho hai cột trụ chính thống và phi chính thống đề cập ở trên.
Tuyên truyền, giáo dục về giá trị mới bằng cách làm rõ nó là gì, bạn tìm kiếm những hành vi, tư duy hành động, cách ứng xử, giao tiếp gì. Đưa ra càng nhiều ví dụ và các hành vi mẫu càng tốt.
Ví dụ về việc nuôi dưỡng, định hình một nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng như tính gia đình đó là tạo ra các truyền thống, thói quen về việc đối xử với nhân viên như thể các thành viên trong gia đình qua các bữa trưa mang đậm không khí gia đình cho nhóm làm việc, qua các việc làm/ hành động nhằm tôn vinh/ khen ngợi khi một nhân viên nào đó đạt được một thành tích ấn tượng cho một tiêu chí đã đặt ra, vv.
Khơi gợi bằng cách kể các câu chuyện, bằng các hình thức sáng tạo để văn hoá doanh nghiệp dễ dàng đi vào lòng tập thể nhân viên. Mọi người thường thích nghe những câu chuyện hay ho, gay cấn nói về các giá trị/ đặc trưng văn hoá doanh nghiệp thay vì hình thức văn bản liệt kê, mô tả nhạt nhẽo, khô khan. Vậy bạn hãy kể về cách doanh nghiệp mình vượt qua các thử thách khó khăn, xử lí các tình huống nguy hiểm và tiến lên mạnh mẽ như thế nào nhờ các đặc trưng/ giá trị văn hoá doanh nghiệp đó.
Ví dụ: “Các bạn biết một số người thường đến ca làm việc của họ muộn hơn so với thời gian quy định. Hiện chúng tôi đang nỗ lực để hình thành nên một văn hoá đến đúng giờ. Chúng tôi hi vọng các bạn sẽ là những người đảm bảo đến trước hoặc đúng với thời gian bắt đầu ca làm việc của mình và không quan tâm tới những người không đúng giờ khác. Chúng tôi hi vọng các bạn sẽ là những người đi đầu, nêu gương về việc cải thiện văn hoá làm việc của chúng ta để những người không đúng giờ học tập và làm theo.”
Để văn hóa doanh nghiệp lan tỏa, cấp trên phải nghiêm túc làm gương, là hình mẫu cho cấp dưới thực hiện. Văn hoá doanh nghiệp hoàn toàn không nằm ở chính sách, chiến lược, quy định, nội quy, quy trình, vv. Thay vì là những lời nói trên giấy, văn hoá doanh nghiệp tồn tại từ những hành động và việc làm thực tế.
Tóm lại bạn hãy nhớ rằng không có cách làm duy nhất cho tất cả. Vì vậy, hãy tư duy sáng tạo, làm mọi cách để biến những giá trị văn hoá doanh nghiệp bạn muốn hướng đến thành một phần của thực tế tại doanh nghiệp của bạn!
Từ quan điểm nhân viên toàn người thiếu tính tự giác, thích ăn thật làm dối, thích hưởng nhiều mà chỉ muốn làm qua loa, trong hơn 10 năm đầu thành lập, MWG tập trung xây dựng chính sách nặng về kiểm soát, mang tính chất “phạt” để hạn chế các vi phạm của nhân viên. Chính sách kiểm soát nhân viên chặt chẽ thể hiện nhiều mặt tiêu cực hơn tích cực. Bởi nếu môi trường không OK, khách hàng ở đó sẽ phải trả giá. Khách hàng sẽ là nạn nhân của cái môi trường không OK đó. Ngược lại, khi nhân viên vui vẻ, nỗ lực để truyền niềm vui đến cho khách hàng cũng dễ dàng hơn. Nhận ra sự hài lòng của nhân viên càng cao, sự hài lòng của khách hàng càng cao tương xứng.
Mất khoảng thời gian dài không ý thức được tầm quan trọng của nuôi dưỡng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, song ban lãnh đạo MWG với sự tư vấn chiến lược của quỹ đầu tư Mekhong Capital cuối cùng đã nhận ra yêu cầu bức bối cho thay đổi văn hoá. Điều MWG cần nhất lúc này là thay đổi văn hoá – một văn hoá doanh nghiệp mới cho phù hợp với chiến lược trở thành thương hiệu bán lẻ lớn nhất, được yêu thích nhất Việt Nam.
Định hướng của MWG thực ra không mới. Hàng trăm, hàng ngàn doanh nghiệp vẫn lấy câu “Khách hàng là thượng đế” làm tôn chỉ. Nhưng họ đã không thành công. Vấn đề nằm ở khoảng cách giữa nói với làm. Theo ông Tài, mọi doanh nghiệp đều có thể nói, thậm chí còn nói lời cao siêu, hoa mỹ, hùng hồn. Nhưng để các giá trị, định hướng ấy được “sống”, được thực hiện nhất quán, là cả quá trình. Văn hóa doanh nghiệp cũng cần điều chỉnh sao cho số đông chấp nhận. Với số ít không thích nghi được, họ sẽ chọn giải pháp ra đi. Đây là việc mà các công ty phải tính đến cũng như chấp nhận hy sinh.
choose us as Partner
Tính ra, đầu tư cho văn hóa doanh nghiệp tốn kém, mất thời gian. Để một giá trị văn hóa doanh nghiệp “sống” được, công ty phải mất hàng năm trời cho đào tạo, truyền thông nội bộ. Ví dụ, khi nhận thấy yếu tố “làm việc nhóm” không còn phù hợp với quy mô công ty đã lên đến hơn 26.000 nhân viên, dễ dẫn đến tình trạng chà đạp, áp đặt lên nhau để có kết quả chung, MWG đã bỏ cũ thay mới. Chỉ một giá trị cốt lõi thay đổi, MWG phải điều chỉnh rất nhiều, từ trong khâu đánh giá, chấm điểm cho đến triển khai đào tạo.
Trước hết, công ty tập trung vào tuyên truyền, giáo dục, làm gương các giá trị, uốn nắn hành vi, thói quen cũ cho phù hợp với cái mới.
Ngoài ra, MWG đã không ngừng sáng tạo những cách thức tuyên truyền để truyền thông liên tục nhưng không nhàm chán, áp đặt như truyền thông qua trò chơi, đố vui, tranh ảnh….;
Cụ thể hóa các yếu tố làm nên sự hài lòng khách hàng theo hướng dễ hiểu, đơn giản, để mỗi nhân viên hiểu đúng. Công ty cũng nghĩ cách sao cho mọi nhân viên đều nhận thức, suy nghĩ giống với quan điểm của Công ty.
Văn hoá làm hài lòng khách hàng được áp dụng rất thực tế và nhân văn tại MWG. Ví dụ, trong chính sách khen thưởng nhân viên, sự hài lòng của khách hàng được chú trọng thay vì doanh số bán hàng hay giá trị sản phẩm mà nhân viên bán được, vv.
Đặc biệt, công ty đưa các quy định liên quan đến văn hóa doanh nghiệp gắn chặt với quyền lợi cá nhân để nhân viên tự nguyện thực hiện. Theo đó, nếu nhân viên làm đúng, làm tốt, họ sẽ có thu nhập tốt, có thưởng và có cơ hội thăng tiến.
Năm 2016, MWG đưa vào giá trị yêu thương và hỗ trợ đồng đội. Khi đưa giá trị này vào, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên xuống rất nhiều.
Công ty rà soát và gỡ bỏ mọi thứ làm nhân viên lo lắng, chuyển toàn bộ bộ phận trước đây được gây dựng để Kiểm soát thành bộ phận Hỗ trợ.
Văn hoá “Phạt ngay và luôn” được thay thế bằng văn hoá “Thưởng ngay và luôn” – tìm ra những việc nhân viên làm tốt để ghi nhận và tưởng thưởng.
Công ty cũng đầu tư các phần mềm, hệ thống chấm điểm, theo dõi để đảm bảo đánh giá chính xác, khách quan.
Đó còn là đảm bảo đầu vào phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng với những bài kiểm tra, trắc nghiệm lồng ghép để lựa chọn nhân sự có suy nghĩ, nhận thức phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Theo ông Nguyễn Đức Tài, “để một văn hóa có thể tồn tại và phát triển trong một tổ chức, cần hai việc: làm gương – cấp trên không làm gương, cấp dưới khó noi theo và làm gương xong phải tuyên truyền, nếu không 3 năm sau nhân viên mới biết; tiếp theo là xây dựng chính sách cả về vật chất lẫn tinh thần, nhằm khuyến khích người thích hợp và làm mệt mỏi những người không thích hợp.”
Thành quả là , MWG doanh nghiệp triệu đô thành đế chế 2.9 tỷ USD với hơn 2200 cửa hàng trên toàn quốc mở rộng sang cả phân phối hàng điện máy và bách hoá (2018) dù xuất phát điểm khiêm tốn chỉ với ba cửa hàng tư nhân nhỏ bé về phân phối điện thoại di động đầu tiên năm 2004. Ngoài ra, MWG là một trong số ít những công ty thu hút nguồn nhân lực trung thành và chất lượng nhất mặc dù đây được xem là ngành có tỉ lệ nhân viên nhảy việc cao.
CEO Nguyễn Đức Tài khẳng định: Khi văn hoá doanh nghiệp mạnh, mọi người sẽ có khuynh hướng hành xử đúng chuẩn mà không cần sự giám sát của các lãnh đạo doanh nghiệp. Còn nếu doanh nghiệp phải cần đến quá nhiều các chế tài để giám sát nhân viên thì đó chỉ là văn hoá “ảo”, không thực sự tồn tại.
MWG là minh chứng hùng hồn nhất cho việc khai thác đúng các giá trị trong văn hoá doanh nghiệp. Nuôi dưỡng và phát triển các giá trị đó thành văn hoá doanh nghiệp mạnh sẽ là lợi ích, là đòn bẩy cho thành công của doanh nghiệp
Xin phép được khép lại chuyên mục này bằng một câu hỏi: Liệu bạn đã bắt đầu nghĩ về văn hoá doanh nghiệp và cách để biến nó thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho các chiến lược và kế hoạch kinh doanh thành công? Từ các ví dụ điển hình về MWG và Wells Fargo, bạn có rút ra được điều gì cho doanh nghiệp của mình?
Hãy nhớ lợi thế lớn đang nằm trong tay bạn. Và nhớ rằng, văn hoá “ảo” là văn hoá không tồn tại. Đừng dừng lại ở những lời nói suông hay văn bản hành chính. Hãy vận dụng sáng tạo để biến văn hoá doanh nghiệp mạnh, văn hoá doanh nghiệp biểu tượng thành hiện thực. Và khi đó bạn không cần phải lo lắng, kiểm soát hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên hàng trăm, hàng nghìn người nữa!
choose us as Partner
Trái lại, những cái xấu một khi đã thành hình thành nếp trong văn hoá doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ phải đánh đổi rất nhiều thứ từ năng suất, hiệu quả, danh tiếng đến các nhân viên tốt trong tương lai. Tôi hi vọng bạn bắt đầu từ ngay hôm nay trước khi văn hoá doanh nghiệp trở thành bất lợi cản trở con đường doanh nghiệp của bạn tiến tới thành công. Hãy bắt đầu ngay trước khi quá muộn.
Nguồn tham khảo:
[post-views]
Nga Nguyen is Brand & Marketing Consulting Director, Marketing Manager of Branding Simple. She is an MBA graduate from Warwick Business School (UK).
New posts from our blog sent directly to your inbox. What a sweet deal.
|
Newsletter
|
By signing up you agree to our Privacy Policy. You can opt out anytime.
Listen better – Research harder – Work smarter
We put clients’ benefit first
12 Khuat Duy Tien, Thanh Xuan, Hanoi
info@brandingsimple.vn
© Copyright Branding Simple 2019 | Privacy Policy
